Inloggen
Beoordeeld met een 9.3

WAT EEN COACH JOU OPLEVERT. DEEL I: WAAROM COACHING?

Tegenwoordig is het in trek om een externe, eigen coach te hebben. In een recent verleden was het vaak nog ‘not done’ om een coach in de arm te nemen wat dat zou dan betekenen dat je iets niet goed kan. Coaching wordt nu gezien als een meer dan positieve interventie die bijdraagt aan blijvende persoonlijke effectiviteit en ontwikkeling. En een positief gebaar vanuit de werkgever die talent écht ziet en actief wil ontwikkelen. 

In deel 1 heb ik het over wat coaching is en wanneer coaching meerwaarde heeft. Mijn volgende blogs gaan over wanneer welke coach, typen coaching interventies en de rol van de organisatie in coaching.

Er is een aantal perspectieven op personal coaching. Terwijl de een het vooral vergelijkt met cognitieve therapie, maar dan toegepast op medewerkers, zegt de ander dat het een manier is om talenten in organisaties verder te ontwikkelen. Terwijl de ene benadering uitgaat van het ‘repareren van tekortkomingen’, gaat een ander perspectief uit van het ‘ontwikkelen van kwaliteiten’. De eerste benadering vindt z’n origine in psychopathologische context, waarin dingen gefixt moeten worden en waarin ‘van een 5 een 6 moet worden gemaakt’. Ofwel iemand moet een persoonlijke belemmering of probleem naar een draaglijk of voor de organisatie acceptabel niveau zien te krijgen. Terwijl de tweede benadering z’n basis vindt in de positieve of oplossingsgerichte psychologie en er wordt gefocust op ‘van een 8 een 9 maken’, dus vanuit een sterktenperspectief wordt gekeken. 

In management termen past de eerste benadering bij competentiemanagement ('je moet passen binnen je functiebeschrijving'), de tweede bij talent management (''jouw eigen, unieke talenten staan centraal en dragen bij aan de doelen van de organisatie). Er is overtuigend bewijs dat de tweede benadering het meeste oplevert, voor zowel medewerker als organisatie. Vooral omdat medewerkers liever bezig zijn met het ontwikkelen van waar zij goed in zijn én in aanleg is er ook meer uit te bouwen.

Vaak is een eerder assessment aanleiding voor de coaching. Sterkten en ontwikkelpunten zijn inmiddels in kaart gebracht en zowel organisatie als (nieuwe) medewerker geven aan achter de coaching te staan. Intrinsieke motivatie is essentieel! Vragen bij coaching moeten zich wat mij betreft richten op persoonsniveau, dit zijn vragen die gaan over ‘onder de motorkap’. Het vaardigheidsniveau (bijvoorbeeld effectief communiceren) moet het terrein van de leidinggevende zijn, die mijns inziens de interne rol van coach moet nemen! In sommige situaties brengt een training uitkomst. 

Coaching op persoonsniveau zorgt ervoor dat iemand zich ontwikkelt van (on)bewust onbekwaam naar bewust bekwaam. Het assessment biedt zicht op de ontwikkelbaarheid van talent en geeft dus aan in hoeverre de coaching kans van slagen heeft. Voorbeelden van coaching vragen:

Het is zaak om ontwikkelpunten zoveel mogelijk SMART te maken en vast te leggen voordat de coaching start. Samen met coach, coachee en organisatie wordt ook het resultaat van de coaching expliciet gemaakt. Dit zorgt ervoor dat in deze ‘driehoek’ geen misverstanden ontstaan en richting einde van de coaching geen teleurstellingen. In sommige situaties is de coachee ook de opdrachtgever, vaak bevindt de coachee zich dan in een eindverantwoordelijke positie. Voor verankering is het hier wat mij betreft aan te bevelen een lid van de raad van toezicht te betrekken in het proces.
In deel twee een kijkje in de keuken van de coach, vertel ik iets meer over een aantal methoden en hoe persoonlijke ontwikkeling tijdens en na coaching vaak verloopt.

Dit gastblog is geschreven door coach Danny Mullenders. Bekijk hier zijn persoonlijke profiel op Coach Circle en neem indien gewenst rechtstreeks contact met hem op!

Deel dit artikel:
Een moment ogenblik a.u.b...